Ein schlechter nicht passender Mitarbeiter zerstört die Teamperformance

Das schwächste Teammitglied bestimmt die Performance. Wenn alle mehr oder weniger auf dem gleichen Niveau sind, ist das gut. Dann wechselt der Besitzer dieser Position. Wichtig ist, dass die Mitglieder in die gleiche Richtung gehen, dass alle die gleiche Überzeugung der Tätigkeit haben. Dann kann das Team zusammen arbeiten und gute Ergebnisse leisten.

Wenn ein Mitarbeiter in einem Team nicht am gleichen Strang zieht, dann passt er nicht in die Gruppe. Er wird die Teamperformance dramatisch herunter ziehen. Ein Auffangen klappt nur am Anfang. Doch je länger diese Situation anhält, desto ansteckender wirkt die schlechte Leistung. Mitglieder müssen über 100% gehen, um die fehlende Leistung durch den Mitarbeiter auszubügeln. Mitarbeiter akzeptieren nicht, dass man für jemanden mitarbeiten soll, der das Gleiche verdient. Denn was lernen die anderen Mitglieder im Team? Es ist ok, wenn man weniger macht, denn jemand übernimmt die Arbeit und man wird sogar belohnt. Schnell werden also die anderen Teammitglieder nachziehen, es kommt zur allgemeinen Unzufriedenheit und die sinkenden Teamperformance drückt zusätzlich auf die Motivation und Leistungsbereitschaft. Ein Teufelskreis. Darum sollten Manager unbedingt auf die Harmonie und Zusammengehörigkeit achten. Aber eine Gruppe aus schlecht arbeitenden, aber harmonischen Teammitgliedern ist genauso schlimm.

Manager sollte Job Kandidaten selbst vorsortieren

Gerade Manager geben gern vor gestresst zu sein. Erst übernehmen Sie sich durch zu viel Arbeit, um sich und allen zu rechtfertigen, warum man sie als Manager eingestellt hat. Dann haben Sie kaum Zeit für die echten Management Aufgaben.

Neue Mitarbeiter sind neue Teammitglieder. Das Team ist nur so stark wie das schwächste Glied. Deshalb sollte die wichtige Aufgabe, neue Mitarbeiter zu finden, auch beim Manager bleiben. Gibt man diese ab, dann ist das ein Glücksspiel. Anstatt die Chance zu nutzen und das Team zu optimieren und entsprechend auch den Teamerfolg zu ernten, wird diese langweilige Arbeit oft weg delegiert. Gern wird das Vorsortieren von Kandidaten dem Sekretariat oder der Personalabteilung überlassen. Diese sind aber gut im Sichten von Fehler in der Bewerbung, im Verfassen der Ausschreibung und andere grundlegende Arbeiten, aber nicht gut im Herausfiltern von passenden Kandidaten für einen Fachstelle, wenn die Personalmitarbeiter selbst nicht über dieses Wissen verfügen. Wo sind dann diese Experten, die neuen Kandidaten beurteilen könnten? Im der Fachabteilung selbst. Auch kann es sein, dass Bewerber sich nicht mit dem Verfassen von Lebensläufen und anderem auskennen und naiv glauben, dass deren Wissen und Erfahrungsschatz gesucht wird. Wird er auch, aber nur von der Fachabteilung. Teilweise sind die Mitarbeiter der Personalabteilung überfordert Zusammenhänge von bestimmten genutzten Fachbegriffen zu erkennen und filtern den Kandidaten heraus, weil er nicht ein einziges Schlüsselwort der Bewerbung getroffen hat.

Ich bin eher dafür, den besten für die Gruppe zu finden, als den Überzeugendsten für die Personalabteilung. Oft wird diese wichtige Arbeit unfairerweise weiter delegiert an Fachkräfte die dies eben nicht als Arbeitsgebiet haben. Die Personalabteilung ist eben nicht der richtige fachbezoge Filter für die Fachkräfte und Experten.

Kleine Herausforderungen in anderen Projekten können als Bonus genutzt werden

Ein guter Bonus könnte eine Weiterbildung sein. Es muß nicht immer ein Kurs sein. Oft reicht es aus, wenn man dem Mitarbeiter eine Einarbeitung oder etwas Erfahrung mit einem neuen Thema anbieten kann. Dieser Bonus ist oft mehr wert als Geld und motiviert auch sehr stark. Auf Grund hervorragender Leistung eine gefragte Tätigkeit machen zu dürfen, gibt einem auch das Gefühl etwas Besonderes geleistet zu haben. Man hat es sich selbst verdient.

Gleichzeitig kann man so den Mitarbeiter für neue und anspruchsvollere Aufgaben aufbauen. Er bekommt die Möglichkeit sich zu verbessern und langsam in die neue Rolle reinzuwachsen, ohne den sofortigen Druck zu spüren, denn eine Beförderung in der Regel auslöst.

Optimierungen und kreative Ergebnisse kommen nur durch Denken und nichts tun. Geben Sie diese Freiräume und ernten Sie die Resultate.

Wenn man konzentriert arbeitet, kann man nicht an Optimierungen denken. Kreative Ergebnisse außerhalb des Prozesses sind undenkbar. Wenn jemand kreativ arbeitet, trifft das genauso zu. Er ist kreativ für die Aufgabenstellung des Kunden. Aber der kreative Mitarbeiter kann keine Kreativität einsetzen, den Arbeitsablauf zu Optimieren.

Denn die Optimierungen, die neuen Ideen, setzen durch den gedanklichen Verarbeitungsprozess ein. Dazu bedarf es aber einer Ruhepause. Diese Ruhe von der eigentlichen schaffenden Arbeit nutzt der Mitarbeiter zum Reflektieren. Diese Reflektion erlaubt neue Gedankenwege, die zu neuen Ideen führt.

Gibt man nun dem Mitarbeiter diese Zeit, in Form von festgelegten Arbeitseinteilungen oder durch fehlende Zeitvorgaben (aber mit Zielvorgaben), dann ist der Gang in die Küche zu Tee und Kaffee oft schon sehr gut. Wenn dann noch mit Kollegen darüber gesprochen werden kann, ist die Arbeit der optimierenden Gedankengänge fast schon getan. Das stellen einer Frage, das Erzählen einer Handlung erfordert einen gedanklichen Verarbeitungsprozess. Der Mitarbeiter muss darüber nachdenken, um die entsprechenden Worte zu finden. Bei Fragen kommen so oft die Antworten von alleine, bevor man diese fertig ausgesprochen hat. Das steigert auch das Lernen aus dieser Erfahrung.

Wenn Mitarbeiter schneller als geplant sind, sollte man sie dafür nicht bestrafen und mit zusätzlichen Arbeiten beladen

Mitarbeiter die 100% Arbeitspensum schneller als erwartet schaffen verdienen Anerkennung. Der Mensch braucht Anerkennung. Das zu bewältigende Arbeitspensum wird langsam angepasst und sollte nicht durch eine Kurzschlußaktion bestimmt werden. Oft versuchen Manager die Mitarbeiter auszupressen. Sobald jemand seine Arbeit geschafft hat, wird die nächste Arbeit aufgedrückt. Manchmal sogar ohne Sinn und Verstand. Frei nach dem Motto, man muß Mitarbeiter auf Trab halten.

Mitarbeiter haben mal gute und auch mal schlechte Tage. Bei guten Tagen, sollte man den Fleiß und den Erfolg nicht bestrafen. Wenn man anstatt die Leistung anzuerkennen, gleich nächste hinterher schiebt, trainieren wird dem Mitarbeiter nur an, immer langsam zu machen. Da Vertrauen wird zerstört. Zeigt man hingegen, dass man diese Leistung wertschätzt, dann beflügelt dies den Mitarbeiter. Vielmehr sollte man weitere Arbeiten parat haben, die dann selbst ständig durch den Mitarbeiter aufgenommen werden können. Alles andere wird nur zur Unzufriedenheit führen und im schlimmsten Fall auch den Weggang vom Mitarbeiter forcieren. Vielmehr sollte man diese herausragende Arbeit öffentlich Anerkennen. Das Anheben der erwarteten Leistung erfolgt durch die normale Förderung im Unternehmen. Eine sofortige unfaire und einseitige Anpassung der erwarteten Leistung sollte vermieden werden.

Manager können sich freuen. Sie erhalten 100% der Arbeiten, zusätzliche Sicherheitsreserven der Kapazität und die freie Zeit bewirkt den Verarbeitungsprozess der Erfahrung im Kopf des Mitarbeiters. Diese resultiert in Optimierungen, wenn das Klima im Unternehmen entsprechend gegeben ist.

Zeitmanagement ist das A und O eines Managers. Wenn er dies noch seinen Mitarbeitern vermitteln kann, gehören die gestressten Tage der Vergangenheit an

Zeitmanagement erlaubt uns professioneller zu sein. Geordnet die Aufgaben abzuarbeiten und dabei alles schnell verwalten zu können, gibt uns mehr Zeit. Wenn eine Aufgabe übernommen wird, kann diese sofort im Kalender übertragen werden. Ist die Dauer bekannt, kann dem Anfrager sogar schon ein Enddatum genannt werden. Wenn man seine Arbeitsmittel kennt und damit auch umgehen kann, ist sowas in weniger als 10 Sekunden getan. Hier lohnt es sich in einen Kurs zu investieren. Auch die Statusberichte sollten so automatisiert wie möglich erfolgen. Damit spart man viel Zeit. Rückfragen bezüglich dem Status der Aufgabe reißen uns oft aus dem Kontext. Dieses Herausgerissen werden kostet oft mehr als nur die Zeit für die Beantwortung der Zwischenfragen. Man muss wieder überlegen, wo man eigentlich war. Hat man dann wieder reingefunden, kommt die nächste Unterbrechung.

Das die Wechsel-Kosten zwischen den Aufgaben sind viel zu hoch. Die Wechsel-Kosten beschreiben die Zeit, die man benötigt, um in die vorhergehende Arbeit wieder eintauchen zu können. Unter Umständen wird man gerade beim erneuten Eintauchen, erneut unterbrochen. Man kann viel mehr erreichen und hat dabei auch mehr Spass, wenn man zusammen gehörende Aufgaben am Stück für eine feste Dauer erledigt. Man kommt in einen Flow Zustand. Wie kann man das schaffen? So könnte man 2 Stunden im Kalender blocken und die verschiedenen Tätigkeiten, welche ähnlich sind oder aufeinander aufbauen, in diesem Block abarbeiten. Ohne gestört zu werden. Reicht der Block nicht, kann man das am nächsten Tag wiederholen. Am besten 50% der Arbeitszeit direkt mit solchen Blocker belegen. Was genau abgearbeitet wird, kann auch am Tag vorher entschieden werden.

8 Stunden am Gleichen zu arbeiten bringt meist weniger, als immer wieder blockweise daran zu arbeiten. Oft liefern die Pausen zwischen den Arbeitsblöcken Erkenntnisse, die der Arbeit dienlich sind und zu besseren und schnelleren Ergebnissen führt.

Kenne die Skills deiner Mitarbeiter und biete Förderung an

Jeder Chirurg prüft seine Werkzeuge vor einer Operation. Genauso muss ein Manager seine Mitarbeiter prüfen. Er sollte wissen, was die Kernkompetenzen sind und was der einzelne Mitarbeiter gerne mal machen würde. Eine Liste von Skills hilft einen Überblick zu erhalten und sollte auch transparent mit dem Team gefüllt werden. Das ist eine Angeber Liste, um mehr Gehalt oder Anerkennung zu erhalten. Diese Liste soll helfen die richtige Mitarbeiterzusammenstellung für Aufgaben und Projekte zu treffen. Die Liste von Skills sollte auch Wünsche enthalten. Damit man als Bonus den Mitarbeiter auch mal in Projekte einteilen kann, die seinem Wunsch-Skill entsprechen. Solange die Projektarbeit gewährleistet werden kann. Ein Wunsch-Skill ist eine Fähigkeit, die der Mitarbeiter gerne ausbauen würde oder komplett neu erlernen möchte. Sollten andere Teammitglieder diese Fähigkeiten schon haben, kann man wenn Projekte oder Aufgaben genügend Puffer bieten, dem Mitarbeiter zusammen mit den Experten einsetzen. Damit fördert man das Team und erweitert die Fähigkeiten des Teams an sich. Der Manager hat natürlich immer die Auslastung des gesamten Teams im Augen und schafft solche Puffer gezielt durch sein Management.

Ein Bonus in Form von Geld fördert das falsche Ziel

Ein Bonus an sich ist gut. Er zeigt Wertschätzung gegenüber der Leistung vom Mitarbeiter und kann auch Motivieren. Ein Bonus muss aber nicht immer Geld sein. So kann man auch Freizeit geben oder besondere Vorteile und Privilegien für eine bestimmte Zeit.

Wenn man Geld gibt, dann gibt man damit ein Ziel aus. Der Mitarbeiter wird automatisch auf die Erreichung dieses Ziels einpendeln. Oft ist der Weg dorthin aber zerstörend. Es wird nicht über Nachhaltigkeit nach gedacht. Im schlimmsten Fall, verliert das Unternehmen sogar auf längere Sicht. Hier mal ein Beispiel. Der Kellner bekommt 10% Bonus jeder Rechnung. Nun kommt eines Tages eine größere Gruppe unangemeldet. Diese Gruppe hat in der Nähe eine Tagung und man hat spontan beschlossen hier etwas zu essen und zu trinken. Diese Gruppe belegt 40% des Restaurants und damit ist der Laden voll, denn 60% sind bereits belegt. Jedoch weiss man, dass die Stammkunden (ohne Reservierung, da normalerweise hier nicht nötig) kommen werden. Diese Stammkunden werden nur 30% den Raum belegen. Der Kellner wird die Gruppe nehmen. Er bekommt für diesen Abend mehr Bonus. Doch vielleicht sind die Stammkunden verärgert und kommen erstmal eine Zeitlang nicht mehr. Die Gruppe war eine einmalige Gelegenheit, doch zu Kosten der stetigen Einnahmen. Am Ende stehen die 10% eines Tages mehr gegen die fehlenden 30% der restlichen Tage.

Es werden Entscheidungen und Handlungen seitens der Mitarbeiter getroffen, die kurzfristig das Ziel erreichen. Doch die Folgen sind teilweise durch den Mitarbeiter nicht absehbar. Zuviel Geld als Bonus führt zur Korruption an den Glaubenssätzen des Unternehmens. Verkäufer schummeln und versprechen alles Mögliche. Die anderen Mitarbeiter kündigen oder sind unzufrieden, da der Druck durch Kundenbeschwerden immer auf die Mitarbeiter übergeht, die sich damit beschäftigen müssen. Unzufriedenheit ist wie Unkraut, es vermehrt sich rasend schnell.

Manager sollten Freizeit zum Denken fördern

Da bekanntlich erst die Ruhephasen des Gehirns das Verarbeiten der Erfahrungen erlaubt, können dann auch erst die genialen Ideen und Optimierungen erfunden und entwickelt werden. Damit das nicht immer erst auf dem Weg von der Arbeit passiert, sollte ein Unternehmen Strukturen schaffen, in denen Arbeitspausen Ideen und Optimierungen hervor bringen. Die 40-Minuten-Stunde kann helfen, aber auch gezielt Mini-Workshops oder Mini-Meetings mit Ideen Brainstorming als Thema monatlich kann helfen. Dabei soll es nicht zu lange gehen und auch immer was Positives hervorbringen. Egal ob es umgesetzt wird oder nicht. Das regelmäßige Treffen beeinflusst die Gedanken und die Mitarbeiter lernen, kreativ zu sein. Doch das Unternehmen muss notwendige Denkpausen fördern.

Manager sollten verhindern, dass Mitarbeiter Überstunden machen

100% bezahlen und nur 80% erhalten. Das will keiner. Doch genau das werden die Manager erhalten, wenn sie nicht verhindern, dass Ihre Mitarbeiter zu oft und zu viel Überstunden machen. Überstunden beweisen die Fehler im Management. Schlechte Ressourcenplanung, schlechte Organisation. Professionell arbeitet, bedeutet, effektiver und effizienter zu arbeiten und damit werden Freiräume geschaffen. Wenn einer stetig was zu tun hat, hat das nichts mit professionellem Arbeiten zu tun. Der Mitarbeiter verbrennt und schnell wird er nur noch 80% Leistung bringen. Wie ein überhitzter Motor, bringt ein Mitarbeiter auf mehr als 100% Leistung später nur noch sehr wenig, beim gleichen Verbrauch.