Kleine Geschenke fördern das Betriebsklima und den Teamgeist

Warum nicht mal Geschenke an die Mitarbeiter weiter geben. Oft werden Firmengeschenke an die entsprechenden Vertreter oder Manager verteilt. Firmengeschenke von anderen Firmen, die als Kunden oder Auftraggeber auftreten. Diese Geschenke weiter gegeben zeugen von Anerkennung. Sie entfalten die Freude am Arbeiten in der Firma. Kleine Geschenke binden an die Firma und können sehr gut als Bonus eingesetzt werden. Besser noch als Geld. Es zeigt, dem Mitarbeiter, dass der Manager für seine Mitarbeiter verzichtet und die Wertschätzung direkt an sein Team weiter gibt. Für so einen Manager gibt man in der Regel gern mehr an Arbeitsleistung. Die Freude steigert das Betriebsklima und den Teamgeist. Dieser fördert die Arbeitsergebnisse.

Halten Sie die Mitarbeitet laufend informiert

Nichts ist schlimmer, als wenn Mitarbeiter in die falsche Richtung rennen. Wenn sich die Richtung der Firmenmission ändert, muss das kommuniziert werden. Welche Zahlen sind wirklich wichtig? Wie verdienen wir wirklich unser Geld? Was kommunizieren wir in unserer Werbebotschaft? Was sind die versprochenen Zeiten dem Kunden gegenüber? Woran arbeiten wir demnächst? Und vieles mehr. Ein Mitarbeiter fühlt sich zurück gelassen, wenn er der letzte ist, den man informiert. Er läuft beim Kunden auf und in seinem Ärger macht er die Firma vielleicht schlecht. Wir sind nur Menschen. Der Kunde bekommt den Eindruck, dass die Firma nicht weiss, was diese tun und im Zweifel verzichtet er auf eine Geschäftsverbindung.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter bevor diese es aus den Medien oder von Dritten oder gar Kunden erfahren. Lassen Sie ihn nicht auflaufen. Das Gefühl nicht als Mitarbeiter wahrgenommen zu werden, sondern nur als Verrichtsklave, zerstört alle Bemühungen ein produktives Betriebsklima zu schaffen. Die Mitarbeiter werden anfangen dem Management zu misstrauen. Das Überträgt sich dann auch die Firma. Mitarbeiter die selbst von der eigenen Firma nur schlechtes halten, können nur dieses auch nach außen strahlen. Die Kunden werden das spüren, in jedem Kundenkontakt. Der Ruf ist schnell zerstört und vielleicht kann er nie wieder repariert werden.

Eine rechtzeitige Information an die Mitarbeiter hat auch einen Verschwörungscharakter. Wir gehören zusammen. Ich verrate dir ein Geheimnis. Es verbindet und verbündet. Die Mitarbeiter werden sich für die Firma stark machen.

Seien Sie erreichbar für Ihre Mitarbeiter

Eine offene Tür, eine erreichbare Rufnummer ist ein Statement an Ihre Mitarbeiter: Ich nehme Sie ernst. Seien Sie da für Ihre Mitarbeiter. Es demoralisiert, wenn der Vorgesetzte selten richtig erreichbar ist. Eine online Verbindung zu seinen Mitarbeiter ist kein richtiger Ersatz. Ein Manager kann unmöglich erahnen, was in den Köpfen seiner Mitarbeiter ist. Er ist auf Gesagtes und vor allem Nicht-Gesagtes angewiesen. Die Stimmung muss gespürt werden, um rechtzeitig Verbesserung zu leisten. Statusmeetings sind nicht ausreichend. Wir arbeiten mit Menschen. Wenn wir uns nur auf die Fakten konzentrieren, dann haben wir schnell ein Problem. Es verhält sich wie mit einem Motor, der dauernd im roten Bereich gefahren wird, wir aber die nur die Anzeigen beobachten. Es läuft gut und schnell. Die Kühlung ist in Ordnung. Doch wir hören nicht das Klappern aus dem Motorraum. Wir vernehmen nicht das unruhige Laufen. Wir sehen nur, dass laut Anzeigen alles funktioniert und genug Treibstoff und Kühlung vorhanden ist. Das reicht leider nicht.

Wenn Sie die Mitarbeiter ernst nehmen, werden Sie ernst genommen. Die Möglichkeit Sie zu kontaktieren, ist wichtig. Ein kurzes Gespräch zwischen der Tür und Angel ist perfekt plaziert. Es liegt zwischen offiziell und inoffiziell und liefert dem Mitarbeiter oft eine mögliche Richtung. Es hilft ihm zu erkennen, ob eine offizielle Anfrage oder Idee eingereicht werden kann. Im Zweifel wird diese eben nicht eingebracht und wir verlieren eventuell die beste Idee.

Durch die Erreichbarkeit signalisiert der Manager auch, dass er für sein Team da ist. Genauso wird sein Team für ihn da sein. Haben Sie ihr Team zum Ausführern unter Ihnen erzogen, werden Sie aber dauernd nur zu Abläufen und Entscheidungen befragt, anstatt mit richtigen Problemen konfrontiert. Das ist ein Warnsignal, dass Sie Ihr Verhalten und Ihr Management umstellen müssen. Denn Ihre Mitarbeiter sind die Experten. Geben Sie ihnen den Freiraum, sich zu entfalten und wieder Mut und Vertrauen zu gewinnen, die Arbeit ordentlich zu machen. Finden Sie ihr Team unfähig und trauen Sie sich nicht es allein zu lassen? Dann liegt es an Ihnen. Die anderen machen genau das was man von Ihnen erwartet. Ich erwarte von Ihnen dass Sie ein Manager werden und nicht ein überkorrekter Ein-Mann-Armee-Vorarbeiter mit Mitarbeiter als Maschinen.

Persönliche Nachrichten an Mitarbeiter festigen das Bündnis und heben die Motivation

Ein persönliches Danke von Ihnen an den Mitarbeiter ist nicht zu viel verlangt. Sind Sie mit der Arbeit zufrieden, teilen Sie es mit. Finden Sie ein Arbeitsergebnis besonders gelungen, sagen Sie es dem Mitarbeiter. Haben Sie ein gutes Arbeitsergebnis erhalten, obwohl der Mitarbeiter damit stark kämpfen musste, da Zeit und Ressourcen knapp waren, dann sagen Sie es dem Mitarbeiter und Ihrem Team. Zögern Sie nicht. Senden Sie Ihren ehrlichen Dank gleich nach der Durchsicht. Oft ist dies nur eine E-Mail Antwort entfernt.

Loben Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Lob berechtigt ist. Es fördert den gemeinsamen Willen, besser zu werden. Nichts ist demotivierender als fehlende Anerkennung. Richtige und ehrliche Anerkennung beflügelt Menschen. Beflügelte Mitarbeiter sind unaufhaltsam. Sie erreichen mit denen alles.

Bringen Sie die Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung ein

Ob bei Meetings, oder bei der alltäglichen Arbeit. Fragen Sie nach Meinungen und Anregungen. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken. Das ist nämlich eine sehr gute Form der Anerkennung. Doch sollte es nicht nur ein Floskel sein. Das merken die Mitarbeiter schnell und die Probleme werden stärker. Ein Manager ist nicht der beste Experte. Er hilft seinem Expertenteam die beste Arbeit zu leisten. Er vermehrt den Wert, den sein Team der Organisation liefern kann. Eitelkeit ist hier fehl am Platz.

Es sollte zur Kultur werden, dass gute Ideen zusammen entwickelt werden. Das muss trainiert werden, damit die Ergebnisse immer besser werden. Wenn hier auch noch Freiraum und Zeit gegeben wird, dann wirkt sich das auch auf die alltäglichen Arbeiten aus. Die Mitarbeiter trainieren den Optimierungs- und Chancenmuskel im Gehirn. Auch wenn diese Aussage nicht anatomisch korrekt ist. Querdenken, Optimierungen finden und Chancen erkennen muss trainiert werden, damit es immer besser funktioniert. Dazu gehört aber auch Denkzeit.

Ein "Bitte bis …" ist immer besser als ein "Mach es bis …" fertig

Respekt gehört ebenso zum Betriebsklima, wie die Motivation und ein inspirierendes Umfeld. Ein ordentliches Miteinander gehört dazu. Ärger haben viele Mitarbeiter auch so schon genug. Der Ort, an dem man die meiste Zeit seines Lebens verbringt, sollte freundlich und förderlich inspirieren. Das Ziel ist es, dass der Mitarbeiter mit Freude an die Umsetzung von Arbeiten und Zielen geht. Wer mit Freude etwas umsetzt, setzt diese besser um.

Darum verbessert das "Bitte bis ..." die Situation. Höflichkeit ist ansteckend und man geht allgemein besser mit einander um. Ein Befehl wird ungern angenommen. Es löst unangenehme Gefühle aus. Unbewusst sträubt man sich dagegen. Dies kann man in den Ergebnissen ablesen. Wenn die Zielvorgabe dann auch noch etwas unrealistisch ist, ist die Abneigung höher. Damit auch das Ergebnis. Die Freude, die man für eine optimierte und verbesserte Arbeit benötigt, kommt dabei nicht auf. Vielmehr wird nach Fehlerquellen gesucht, um sich selbst bestätigt zu sehen: "Wusste es doch gleich, dass es nicht in der Zeit mit hoher Qualität machbar ist."

Gute Manager achten darauf, wie sich die anderen wegen Ihnen fühlen

Es liegt in der Verantwortung des Management, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Nur dann kann auch produktiv gearbeitet werden. Wenn die Mitarbeiter ständig mit schlechtem Material, unzureichenden Systemen kämpfen müssen, dann liegt es auf der Hand, dass keine optimale Ergebnisse erreicht werden können.

Genauso verhält es sich mit Aussagen vom Manager zum Mitarbeiter. Sind diese eher herunterziehend, dann werden die Ergebnisse schnell folgen. Die Stimmung im Team reflektiert die Behandlung durch den Vorgesetzten. Manager sollten unbedingt darauf achten, wie sich die Mitarbeiter fühlen. Eine bloße Nachfrage, ist eher kontra produktiv. Zuhören ist hier der Schlüssel. Einfach mal nichts sagen und die Mitarbeiter reden lassen. Dass muss zur Routine werden. Ein Zuhören und Nachfragen pro Jahr wirkt aufgesetzt und wird schnell negativ ausgelegt werden.

Das reine Zuhören ist das eine, noch besser wirkt es wenn man darauf auch Taten sprechen lässt und Behebungen der besprochenen Nöten vollbringt. Ein ernst genommener Mitarbeiter ist Gold wert.

Nutze den initialen Grund der Firmengrün, um die Mitarbeiter zu inspirieren

Anstatt auf Zahlen zu pochen und entsprechend das Tagesgeschäft losgelöst von der ursprünglichen Idee der Firma zu führen, sollten Manager die Mitarbeiter inspirieren. Der Manager muss die Werte der Firma hochhalten, und damit auch den Sinn, warum etwas gemacht wird, hervor heben. Die Mitarbeiter sind anders Motiviert, wenn die Tätigkeit zu einem schönen Ziel führt.

Jedes Produkt hat einen anfänglichen guten Grund, ein Problem das damit gelöst werden soll. Dieser problemlösende Grund inspiriert Mitarbeiter. Dieser gute Grund bewirkt, dass sich die Mitarbeiter mit der Firma und den Zielen identifizieren. Qualität ist nicht mehr Arbeitsanweisung, es wird zum inneren Bedürfnis.

Ein Manager sollte durch Fragen inspirieren, ein bestimmtes Arbeitsergebnis zu schaffen, anstatt dieses zu befehlen: "Glaubst du es ist machbar, das Ziel XYZ zu erreichen?"

Ein Befehl wird immer ungern angenommen. Man fühlt sich in seiner Freiheit eingeschränkt. Man fühlt sich unterlegen und ausgeliefert und dieses Gefühl fördert nicht die Performance. Warum nicht den Mitarbeiter involvieren. Ihn fragen, ob er glaubt, dass wir das bis zu diesem Zeitpunkt erreichen können und was erreicht werden kann?

Diese Mitbestimmung verleitet den Mitarbeiter zu höheren Zielen. Wenn das Management den Mitarbeiter unterstützt und auch an ihn glaubt und dies zeigt, wird der Mitarbeiter dies auch schaffen. Wenn es mal nicht klappt, sind die Ergebnisse oft dennoch besser als ohne diese Zielvereinbaarung seitens des Mitarbeiters.

Mitarbeiter sind Mitarbeiter und Manager sind Manager. Erwarte keine Doppelrolle, das bringt nur Frust auf beiden Seiten

Wenn man isst, dann isst man. Wenn man geht, dann geht man. Wenn man beides versucht, bekleckert man sich oft und kommt auch nicht so schnell voran.

Mitarbeiter machen die Arbeit. Managementaufgaben sollte man dann auch nicht verlangen. Beide Rollen sind entgegen gesetzt. Wenn der Mitarbeiter die Entscheidung treffen, dann kommt er unter Druck. Falsche Entscheidungen bringen Ärger, richtige keinen Lob. Dazu entscheidet er auch noch über seine eigene Arbeit. Es ist einfach unfair und zeugt von Unfähigkeit, wenn ein Manager dies verlangt. Oft tarnen diese Manager ihr Verhalten mit Aussagen über Empowerment und Freiheit.

Empowerment und Freiheit, die zu Kreativität führen soll, bezieht sich auf die Organisation. Wie ein Mitarbeiter sich selbst verwaltet. Aber auch hier sollte man vorher dem Mitarbeiter auch das Wissen vermitteln, dies zu können. Bloß zu erwarten, dass dies jeder beherrscht ist nicht korrekt. Kleine Schulungen wirken Wunder. Der Mitarbeiter verwaltet sich besser selbst. Der Manager bekommt schneller bessere Ergebnisse.

Tipp: In-house Zeitmanagement Kurse anbieten. Oft reichen kleine Lektüren und das Vorleben aus, denn wenn die Mitarbeiter den Nutzen sehen, sind diese auch eher bereit es mal zu probieren.